Overturning Roe V. Wade – İşçilerin Bilmesi Gerekenler

ABD Yüksek Mahkemesi geçtiğimiz günlerde karar verdi. Dobbs – Jackson Kadın Sağlığı Örgütü durumda (Dobbs). Bu davanın adına aşina değilseniz, muhtemelen devrildiği gerçeğine aşinasınızdır. Karaca – Wade (Karaca). Son 49 yıldır Roe, kürtaj için anayasal bir hak tanıdı. Artık eyaletler kürtajı yasaklayan yasalar çıkarmakta özgür.

Roe’yu devirmenin işyeri üzerinde ne etkisi olacak? Yasal durum, öngörülebilir gelecek için çok fazla belirsizlikle birlikte oldukça akışkan olduğundan, şu anda kesin bir şey söylemek zor. O zaman işçinin yerini de göz önünde bulundurmanız gerektiği gerçeği var.

Genel olarak konuşursak, çalışanın çalıştığı yer (işverenin bulunduğu yer değil), kürtaj veya işçi haklarıyla ilgili yasalar olsun, hangi eyalet yasalarının uygulanacağına karar verir. Bununla birlikte, çoğu çalışan, Roe’nun Dobbs tarafından devrilmesinin bir sonucu olarak aşağıdaki olası sorunlardan veya değişikliklerden haberdar olmalıdır.

İşyerinde Kürtaj Hakkında Konuşmak

Çoğu işyerinde kürtaj hakkında konuşmak her zaman sorunlu olmuştur ve hemen hemen herkes bu konuda güçlü bir fikre sahiptir. Bu nedenle, birçok işverenin, çalışanların bu kutuplaştırıcı konu hakkındaki tartışmalarını kısıtlamak istemesi anlaşılabilir bir durumdur.

İşverenler, bu konuşmaları kısıtlama konusunda dikkatli olmalıdır, çünkü bu kurallar, kurallara ters düşebilir. 1935 Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası (NLRA). Bunun nedeni, NLRA’nın bir sendikada olmayanlar da dahil olmak üzere çalışanların istihdamlarının şart ve koşullarını tartışmalarına izin vermesidir. Bu, kürtaj için sağlık sigortası gibi ücret ve sosyal yardımları içerir.

İşyerinde kürtaj hakkında konuşurken başka bir konu, bunun ne zaman sivil haksız fiile yol açabileceğidir. karalama. Örneğin, birisi yasadışı kürtaj yaptıran başka bir işçi hakkında bir söylenti (bu yanlıştır) yayarsa, bu başlı başına iftira olabilir.

Kürtajla İlgili Azaltılmış Sağlık Faydaları

1964 tarihli Medeni Haklar Yasası’nın Başlık VII’si (Başlık VII), işverenlerin kürtajları kapsayan sağlık sigortası yardımları sağlamasına olanak tanır. Bununla birlikte, Başlık VII, hamileliğin sürdürülmesinin annenin hayatını riske atacağı veya kürtajdan kaynaklanan tıbbi komplikasyonların ortaya çıktığı durumlar dışında, işverenlerin bu yardımı sağlamasını gerektirmez.

İşverenler ayrıca daha da ileri gidebilir ve sadece kürtajın kendisini değil, seyahat masrafları gibi ilgili masrafları da karşılayan faydalar sağlayabilir. Bazı şirketler bunu yapanlar şunları içerir:

• Elma

• Bumble

• Disney

• Levi Strauss

• Nike

• Yelp

Bu seyahat yardımlarının ve kürtaj için sigorta kapsamının aşağıdaki gibi bazı eyaletlerdeki yasalar nedeniyle tehlikede olma olasılığı vardır. Teksas ve Oklahoma. Bu eyaletlerde, özel vatandaşların yalnızca kürtaj sağlayıcılarına değil, kürtaja yardım eden veya yataklık eden…, sigorta yoluyla veya başka bir yolla kürtaj masraflarını ödeme veya geri ödeme dahil, herkese karşı dava açmasına izin veren yasalar vardır. Vatandaşlar, davalarında başarılı olmaları halinde para toplayacak.

Bu hükümlerin yasal zorluklardan sağ çıkıp çıkmayacağı belli değil, çünkü bunlara yönelik davalar hala mahkemelerde ilerliyor. Devlet kürtaj yasalarını uygulamak için “ödüller” toplayan özel vatandaşlar sorununun yanı sıra, başka bir soru, federal yasanın işverenlerin belirli durumlarda (Başlık VII’nin gerektirdiği gibi) kürtaj için ödeme yapmasını gerektirdiğinde, ancak eyalet yasası, herhangi bir kişiye verilen herhangi bir yardımın ne olduğudur. kürtaj yaptırmak haram mı?

İlk bakışta, Başlık VII’nin kürtaj kapsamı gereksinimleri, kürtajın “yardım ve yataklığını” yasaklayan eyalet yasalarını geride bırakmalı gibi görünüyor. Bunun nedeni Başlık VII’nin federal bir yasa olması ve önceden almaBaşlık VII eyalet yasasını geçersiz kılmalıdır.

Yine de günümüzün sosyal ve politik ortamında, en azından bazı mahkemelerin, federal yasalara aykırı olsalar bile, devlet yardım ve yataklık yasalarını destekleyeceğini varsaymak zor değil. Akılda tutulması gereken başka bir şey de, bu özel vatandaş uygulama hükümlerinin Roe’yu atlatmak için çıkarılmış olmasıdır.

Artık Roe artık iyi bir yasa olmadığına göre, hükümet yetkilileri artık kürtaj kısıtlamalarını uygulayabildiğinden, kürtaj karşıtı yasaların bu özel vatandaş-ödül hükümlerine ihtiyacı yok. Peki devletler bu yardım ve yataklık hükümlerinden kurtulacak mı? Yoksa bunları özel şahıslar yerine savcıların uygulamasına izin verecek şekilde değiştirecekler mi?

Bu soruların yanıtlarını henüz kimse bilmediğinden, riskten kaçınan işverenler, kürtajla ilgili herhangi bir sağlık yardımı sunmayı bırakmaya karar verebilir. Veya bu belirsizlik, işverenlerin gelecekte bu tür faydaları düşünmesini engelleyebilir.

Tıbbi Bilgilerin Gizliliği

Bir çalışanın, işyeri tarafından tanınan bir engeli için işyerinde makul bir konaklamaya ihtiyacı olduğunu hayal edin. 1990 Engelli Amerikalılar Yasası (ADA). Konaklama talebi sırasında çalışan, yakın zamanda kürtaj yaptırdığını açıklar. İşverenin bu tıbbi bilgileri ADA’nın gerektirdiği şekilde gizli tutması gerekecektir.

Peki ya kürtaj eyalet yasalarına göre yasa dışıysa? Önalım, ADA’nın gereksinimlerinin hala geçerli olduğu ve aksini belirten herhangi bir eyalet yasasını geçersiz kıldığı anlamına mı gelir? Sadece zaman gösterecek.

İşyeri Ayrımcılığı

Başlık VII, işverenlerin kürtaj yaptırdıkları veya kürtaj yaptırmayı düşündükleri için çalışanlara karşı ayrımcılık yapmasını yasaklar. Ayrıca işverenlerin kürtaj yaptırmayı reddettikleri için bir çalışana karşı ayrımcılık yapmasına da izin verilmez.

bu 1978 Gebelik Ayrımcılığı Yasası (PDA), çalışanların hamilelikleri veya ilgili tıbbi durumları (kürtaj dahil) nedeniyle ayrımcılığa karşı korunduğunu açıkça belirtir.

Yine, devlet hukuku aksini söylese bile, önleme bu ayrımcılık korumalarını yerinde tutuyor gibi görünmektedir. Bu sorular mahkemede sunulana kadar durumun böyle olup olmadığından emin olamayız.

İşyeri ayrımcılığının bir başka türü de bakıcı ayrımcılığıdır. Ayrıca şöyle bilinir aile sorumlulukları ayrımcılık, bu ayrımcılık çalışanın ailevi bakım sorumluluklarından kaynaklanmaktadır. Bunlar genellikle küçük bir çocuğa veya yaşlanan bir ebeveyne bakmayı içerir. Daha fazla hamile işçinin muhtemelen vadeye gelmesiyle, bakıcı ayrımcılığının artma potansiyeli var.

En korkutucu kısım, bakıcı ayrımcılığının büyük ölçüde yasal olmasıdır. Bunun nedeni sadece bir bir avuç eyalet ve şehir bakıcılık sorumluluklarına dayalı korumalı sınıflar oluşturmuşlardır.

Bakım verene yönelik ayrımcılığın bazı türleri vardır ve bu ayrımcılığın şu anda yasa dışı olduğu görülmektedir. Fedaral Seviye çünkü hamilelik, engellilik veya cinsiyet ayrımcılığı gibi diğer yasaklanmış ayrımcılık türlerini içerirler. Ancak bakıcı ayrımcılığının birçok örneği, bu ayrımcılık biçimlerini içermez.

Son olarak, potansiyel var misilleme. Bu, bir işveren, korunan bir faaliyette bulunduğu için bir çalışandan intikam aldığında ortaya çıkar. Korunan bir faaliyet, işverenin isteklerine karşı kürtaj yaptırmak isteyen bir çalışan için ayağa kalkmayı içerebilir.

ERISA

bu 1974 Çalışan Emeklilik Gelir Güvenliği Yasası (ERISA), işverenlerin çalışanları için çalışanlara sağlanan fayda planlarını nasıl işletmesi ve yönetmesi gerektiğini ana hatlarıyla belirtir. Bu, kürtaj için seyahat masraflarını karşılayan istihdam sağlık yardımlarını içerir.

ERISA federal bir yasadır, bu nedenle kürtajla ilgili faydaları eyalet yasalarından korumalıdır, değil mi? Belki de değil, çünkü ERISA’nın eyalet yasasını önleme yeteneği, eyalet ceza yasasıyla çeliştiğinde her zaman geçerli değildir.

İşyerinde Daha Az Kadın ve Azınlık

Koronavirüs salgını bize şunu hatırlattı. kadınlar genellikle daha büyük bir yüke sahiptir çocuk bakımı ve ev işleri gibi ücretsiz işlerde erkeklerden daha fazla. Kürtajla ilgili kısıtlamalar daha fazla kadının çocuk sahibi olması anlamına geliyorsa, bu eğilimin devam etmesini bekleyebiliriz. Sonuç olarak, daha fazla kadın, ev dışında çalışmak yerine çocuk yetiştirme yükümlülükleri nedeniyle evde kalma baskısı ile karşı karşıya kalacak.

Araştırma kürtaj kısıtlamalarının kadının işgücüne katılımını ve kazancını azalttığını gösterir. Ayrıca inanılan kürtajı erişilemez hale getirmenin beyaz olmayan ve alt gelir grubundan insanlar üzerinde orantısız bir etkisi olacağı.

Çocuk bakımı yükümlülükleri olan ebeveynlere yardımcı olabilecek halihazırda yürürlükte olan bir yasa, Aile ve Tıbbi İzin Yasası (FMLA). Ancak, aşağıdakiler gibi birkaç sınırlaması vardır:

• Küçük işverenlere başvurmamak (50’den az çalışanı olanlar gibi).

• FMLA iznini almadan önce 12 ay boyunca en az 1.250 saat çalışmadıkları sürece çalışanlara açık olmamak.

• İzin ücretsiz ve genellikle 12 ay boyunca 12 hafta ile sınırlıdır.

Sonuç olarak

Roe sonrası manzara, özellikle istihdam bağlamında, hala bilinmemektedir. Önümüzdeki birkaç yıl içinde davalar, işverenlerin çalışanlarının kürtaj olma yeteneklerini desteklemek açısından neler yapıp yapamayacağını belirlemeye yardımcı olacak. Yukarıdaki sorunlardan bazılarıyla ilgili ek tartışmalar da dahil olmak üzere, Roe’nun devrilmesinin işçiler için ne anlama gelebileceği hakkında daha fazla bilgi için lütfen okuyun Amy Epstein Gluck’un harika blog yazısı.